İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) ve İşçinin Hukuki Yolları

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Nedir?

İşyerinde mobbing, bir çalışanı hedef alarak sistemli ve süreklilik gösteren biçimde uygulanan küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu davranışlar bütünüdür. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi uyarınca, tek seferlik bir tartışma veya kabalık mobbing sayılmaz; belirleyici olan davranışların belirli bir kişiye yönelmesi, tekrarlanması ve zaman içinde süreklilik kazanmasıdır. Mobbinge maruz kalan işçinin başvurabileceği başlıca hukuki yollar; iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek, kıdem ve diğer işçilik alacaklarını talep etmek ile kişilik haklarının ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açmaktır.

Mobbing Kapsamına Giren Davranışlar

Öğretide ve Bakanlık kaynaklarında mobbing kapsamında değerlendirilebilecek tipik davranışlar sıralanmaktadır. Bunların bir arada, sistemli ve sürekli biçimde uygulanması önemlidir:

• Çalışanın kendini göstermesini engellemek, sözünü sürekli kesmek
• Sürekli ve haksız eleştiri, işçiye yokmuş gibi davranmak
• İletişimi kesmek, çalışanı diğer arkadaşlarından yalıtmak, dışlamak
• Asılsız söylenti yaymak, itibarı zedeleyici davranışlarda bulunmak
• Niteliğine uygun iş vermemek ya da anlamsız işler verip sürekli yer değiştirmek
• Kişinin gücünün üzerinde ağır işler yükleyerek yıpratmak
• Cinsel taciz niteliğindeki söz ve davranışlar

Bakanlık, işyerinde artan ve süreklilik gösteren bir çatışmanın psikolojik tacize dönüşebileceğine dikkat çekmekle birlikte, her çatışmanın veya asgari saygı kurallarının ihlali düzeyinde kalan kabalığın tek başına mobbing sayılmayabileceğini de vurgulamaktadır. Bu nedenle olayların bütününün ve niyetin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk hukukunda psikolojik tacizi doğrudan ele alan temel norm Türk Medeni Kanunu ile ilişkili olan Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Bu maddede işverenin, işçinin kişiliğini korumakla ve psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düzenlenir. Anayasa Mahkemesi’nin mobbing başvurularına ilişkin araştırma raporunda belirtildiği üzere, bu maddede tacizin kurucu unsurları tek tek sayılmamış ve kapsamlı bir tanım yapılmamıştır; bu boşluk yargı kararları ve öğreti ile doldurulmaktadır.

İş ilişkisi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu önemli dayanaklar sunar. Kanunun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlerken, 24. maddesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Kişilik haklarının korunması yönünden ise Türk Medeni Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri esas alınır. Medeni Kanun madde 24, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin hâkimden korunma isteyebileceğini; madde 25 ise saldırının önlenmesini, durdurulmasını, hukuka aykırılığın tespitini ve maddi ile manevi tazminat talebinde bulunulabileceğini düzenler.

Ayrıca kamu ve özel sektörde psikolojik tacizle mücadeleye yönelik idari çerçeveyi, 19 Mart 2011 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi çizmektedir. Genelge, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik idari tedbirlere işaret eder.

Mobbing Nasıl İspatlanır? İspat Yükü ve Deliller

Mobbing davasında en kritik konu ispattır. Bakanlık rehberine göre psikolojik tacize maruz kaldığını iddia eden işçi, bu durumu ispatla yükümlüdür. Bununla birlikte, mobbingin sinsi ve çoğu zaman tanıksız yürüyen yapısı gözetildiğinde, mutlak kesinlik aranmaz. Anayasa Mahkemesi araştırma raporunda vurgulandığı gibi Yargıtay, mobbingin ispatında emarelere dayanılarak sonuca varılabileceğini kabul etmekte, ceza yargılamasındaki gibi şüpheden uzak kesin delil aranmasını gerekli görmemektedir. Yani işçinin anlattığı olayların tutarlı olması, birbirini destekleyen kuvvetli emarelerin bulunması ve kişilik hakları ile sağlığın ağır biçimde etkilenmiş olması önem taşır.

Uygulamada mobbing iddiasını destekleyebilecek deliller arasında şunlar sayılabilir:

• Yazılı iletişim kayıtları: e-postalar, kurumsal mesajlaşma yazışmaları, kısa mesajlar
• Tanık beyanları: aynı işyerinde çalışan veya olaylara şahit olan kişiler
• İşyeri kayıtları: performans değerlendirmeleri, görev değişikliği yazıları, tutanaklar
• Sağlık raporları ve psikiyatrik değerlendirmeler: yaşanan sürecin ruh sağlığına etkisini gösteren belgeler
• İdareye, insan kaynaklarına veya ilgili kurumlara yapılan başvuru ve şikayet kayıtları

İşçinin yaşadıklarını tarih, yer ve olay bazında düzenli biçimde kayıt altına alması, ileride açılacak bir davada anlatımın tutarlılığını güçlendirir. Delillerin toplanması ve dilekçelerin doğru hazırlanması teknik bilgi gerektirdiğinden, sürecin bu alanda deneyimli bir avukat eşliğinde yürütülmesi hak kaybını önlemeye yardımcı olur.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih ve Tazminat Hakları

Sistemli psikolojik tacize maruz kalan işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilir. Bakanlığın İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular sayfasında açıklandığı üzere, 24. maddede sayılan haklı nedenle derhal fesih hallerinden biri gerçekleştiğinde iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu noktada mobbingin varlığının ve fesihle bağlantısının somut delillerle ortaya konması önem taşır.

Mobbing kaynaklı fesihte gündeme gelebilecek başlıca talepler şunlardır:

• Kıdem tazminatı: Haklı nedenle fesih koşulları oluştuğunda ve diğer şartlar sağlandığında talep edilebilir. Hesaplama esasları için kıdem tazminatının nasıl hesaplandığına ilişkin yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İhbar tazminatı ve işe iade: İşveren tarafından yapılan haksız fesihlerde ve iş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda gündeme gelir. Konunun ayrıntısı için ihbar tazminatı ve işe iade rehberimize bakabilirsiniz.
• Manevi tazminat: Kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle Türk Medeni Kanunu madde 24 ve 25 kapsamında istenebilir. Manevi tazminatın belirlenmesindeki ölçütler bakımından maddi ve manevi tazminata ilişkin içeriğimiz de yol gösterici olabilir.
• Diğer işçilik alacakları: Ödenmemiş fazla mesai, ücret, yıllık izin gibi alacaklar aynı dava veya ayrı taleplerle ileri sürülebilir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Mobbing kaynaklı işçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından görevli mahkeme, iş mahkemesidir. Kişilik haklarının ihlaline dayalı bağımsız tazminat talepleri ise hukuk mahkemeleri önünde gündeme gelebilir. Yetkili mahkeme genellikle işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki mahkemedir. Dava açılmadan önce iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk aşamasının işletilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Süreler ve usul kuralları hak kaybına yol açmayacak biçimde takip edilmelidir.

Sürecin Doğru Yönetilmesi

Mobbing iddialarının hukuki sonuç doğurabilmesi, olayların doğru nitelendirilmesine, delillerin usulüne uygun toplanmasına ve taleplerin isabetli biçimde ileri sürülmesine bağlıdır. Her somut olayın koşulları farklı olduğundan, mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışanın, hakları ve izleyeceği yol konusunda iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki danışmanlık alması yararlı olur. Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.