Mobbing Davası Açma Şartları Nelerdir?

Mobbing davası açma şartları, kısaca işyerinde yaşanan olumsuz davranışların hukuken “psikolojik taciz” sayılabilmesi için belirli unsurların birlikte bulunmasını ve davadan önce iş uyuşmazlıkları için öngörülen arabuluculuk sürecinin tamamlanmasını gerektirir. Her gerginlik veya anlık tartışma mobbing değildir; davranışın sistematik, sürekli ve kasıtlı olması, çalışanı yıldırmaya yönelik olması ve mağdurda bir zarar doğurması aranır. Bu yazıda bu şartları, ispat standardını ve başvurabileceğiniz yargı yollarını resmi kaynaklara dayanarak açıklıyoruz.

Mobbing Nedir ve Hukuki Dayanağı

Psikolojik taciz, işyerinde bir çalışanın hedef alınarak sistematik biçimde baskıya, aşağılamaya veya dışlamaya maruz bırakılmasıdır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi‘ne göre, psikolojik tacize uğrayan çalışan öncelikle Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki sözleşmeye aykırılık hükümlerinden yararlanabilir.

Anayasa Mahkemesi’nin mobbing başvurularına ilişkin incelemesinde, işçinin kişiliğinin korunmasının işverenin gözetme borcunun en önemli unsurlarından biri olduğu; bunun çalışanın yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının korunmasını kapsadığı belirtilmektedir. Mobbing, bu nedenle hem iş sözleşmesine aykırılık hem de kişilik haklarına saldırı boyutu taşıyan bir ihlaldir.

Bir Davranışın Mobbing Sayılması İçin Aranan Unsurlar

Dava açmadan önce yaşadığınız durumun hukuken mobbing niteliği taşıyıp taşımadığını değerlendirmek gerekir. ÇSGB rehberine göre bir davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için şu şartlar aranır:

• Davranışın işyerinde gerçekleşmesi,
• Üstler tarafından astlara, astlar tarafından üstlere ya da eşit düzeydeki çalışanlar arasında uygulanabilmesi,
• Sistemli şekilde yapılması,
• Sürekliliğini koruyan bir sıklıkla tekrarlanması,
• Kasıtlı olması,
• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıması,
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında bir zarar ortaya çıkması.

Rehberin 2017 güncellemesinde Yargıtay’a atıfla, mobbing teşkil eden tacizin psikolojik nitelikte olması, işçinin özgüven ve özsaygısını kaybettirmesi, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun süredir devam ediyor olması gerektiği vurgulanır. Bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için işçinin hedef alınması, belli bir süreye yayılması ve sistematik hâl alması aranır; bu şartların her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Ayrıntılı bir çerçeve için işyerinde mobbing ve işçinin hukuki yolları başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Süreklilik ve Süre Kriteri

Süreklilik, mobbingi tek seferlik bir tartışmadan ayıran temel ölçüttür. ÇSGB’nin 2013 tarihli panel ve çalıştay bildiriler kitabında, mobbing tanısında kullanılan parametrelerden biri olarak süre kriterine yer verilir. Buna göre işyerindeki çatışmanın mobbing sayılabilmesi için düşmanca ve ahlak dışı davranışların en az altı aydan beri sürdürülüyor olması aranmakta; bununla birlikte bu kriterin bazı olgularda esnetilebileceği belirtilmektedir. Dolayısıyla altı ay bir ölçüt olmakla birlikte mutlak bir sınır değildir ve her olay kendi koşulları içinde incelenir.

Mobbing Davasında İspat Şartı

Dava açma şartlarının en kritik boyutlarından biri ispattır. Anayasa Mahkemesi’nin incelemesine göre Yargıtay, mobbing iddialarının ispatında “şüpheden uzak kesin delil” aranmasının zorunlu olmadığına, emarelere dayanılarak da karar verilebileceğine hükmetmiştir. Bu yaklaşım, niteliği gereği belgelenmesi güç olan psikolojik taciz olaylarında mağdurun lehine bir esneklik sağlar.

ÇSGB rehberinde aktarılan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına (E. 2015/9-461, K. 2017/127) göre, bu tür davaların çoğunlukla tanıkla ispatı zorunludur; somut ispat açısından belge ibrazı her zaman beklenemez. Mahkeme, davacıyla aynı ortamda çalışan ve davalıyla husumeti bulunmayan tanıkların beyanlarına itibar edilmesi gerektiğini kabul etmiştir. Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, tek tanığın beyanının olayların ispatı açısından yetersiz kalabileceği de vurgulanmıştır. Bu nedenle e-postalar, mesajlar, sağlık raporları, performans değerlendirmeleri ve tanık ifadeleri gibi delillerin bir arada toplanması önemlidir.

Dava Şartı Olarak Arabuluculuk

Mobbing nedeniyle tazminat veya alacak talebiyle iş mahkemesinde dava açmadan önce, kural olarak arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir. ÇSGB rehberinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘na atıfla; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasının dava şartı olduğu belirtilmektedir. 7036 sayılı Kanun 12.10.2017 tarihinde kabul edilmiş ve 25.10.2017 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Uygulamada bu, mobbinge bağlı tazminat talepleriniz için dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapmanız ve bu aşamada anlaşma sağlanamaması halinde son tutanakla mahkemeye gitmeniz anlamına gelir. Davanın hangi iş mahkemesinde açılacağı konusunda ise iş davalarında yetkili mahkeme yazımızdan yararlanabilirsiniz.

Başvurabileceğiniz Yargı Yolları

Mobbing mağduru, yaşadığı duruma göre farklı hukuki yollara başvurabilir. Anayasa Mahkemesi’nin başvuru yollarının tüketilmesine ilişkin açıklamalarına göre, bedensel ve ruhsal bütünlüğe yönelik davranışlar suç teşkil ediyorsa cezai soruşturmaya konu olabilir; aynı eylemler tazminat hukuku kapsamında da dava edilebilir. Mağdur, çalıştığı statüye göre idari veya adli yargıda dava açarak zararını giderebilir. Asıl amacın mağdurun zararının telafisi olduğu dikkate alındığında, tazminat yolu etkili bir başvuru yolu olarak değerlendirilmektedir.

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek durumunda kaldıysanız, kıdem ve diğer işçilik alacaklarınız gündeme gelebilir. Bu konuda kıdem tazminatı şartları ve hesaplanması ile haksız feshte işçinin hakları başlıklı yazılarımız yol gösterici olabilir. Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeki görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı bulunduğu da vurgulanmıştır.

Kamu Görevlileri Açısından

Memurlar bakımından ÇSGB rehberinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na (md. 10) atıf yapılır. Bu düzenlemeye göre amirler, memurlarına hakkaniyet ve eşitlik içinde davranmakla yükümlüdür. Psikolojik tacize maruz kalan memur, sözlü veya yazılı olarak en yakın amirden başlayarak silsile yoluyla tacizi şikâyet edebilir ve dava açma hakkına sahiptir.

Dava Açmadan Önce Nelere Dikkat Edilmeli

Mobbing davası açma şartlarını sağlayıp sağlamadığınızı değerlendirirken şu adımları gözden geçirmeniz yararlı olur:

1. Yaşadığınız davranışların sistematik, sürekli ve size yönelik olup olmadığını tespit edin.
2. Tarih, yer, olay ve varsa tanıkları içeren bir kayıt tutun; yazışmaları ve sağlık raporlarını saklayın.
3. Tazminat veya alacak talepleriniz için arabuluculuk başvurusunun dava şartı olduğunu unutmayın.
4. Eylemler suç niteliği taşıyorsa cezai şikâyet yolunun da açık olduğunu değerlendirin.

Her olayın koşulları farklı olduğundan, somut durumunuzun hukuki nitelendirmesi ve izlenecek yolun belirlenmesi için bir avukata danışmanız yerinde olur. Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve kişiye özel hukuki görüş yerine geçmez.