Mobbing Yargıtay Kararları: Örnekler ve İlkeler

Yargıtay kararlarında mobbing, işyerinde tek bir olaya değil, belirli bir süreklilik taşıyan ve işçinin kişilik haklarını zedeleyen davranışlar bütününe bakılarak değerlendirilir. Her olumsuz davranış mobbing sayılmaz ve her mobbing iddiası otomatik olarak tazminatla sonuçlanmaz. Bu yazıda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) rehberinde örnek olarak aktarılan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarını ve bu kararlardan çıkan ilkeleri özetliyoruz.

Yazıdaki kararlar 2008-2013 dönemine aittir ve İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi üzerinden aktarılmaktadır. Daha yeni kararlar için Yargıtay karar arama sisteminden ayrıca kontrol yapılmalıdır. Bu nedenle metin, Yargıtay’ın bugünkü yaklaşımına ilişkin bir iddia taşımaz.

Mobbing kararlarının hukuki dayanağı

Mobbing kavramı Türk mevzuatına ilk kez 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ile girmiştir. ÇSGB rehberine göre TBK m. 417 mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir ve kanun 01.07.2012’de yürürlüğe girmiştir. TBK m. 417, işverenin işçinin kişiliğini korumasını ve ona saygı göstermesini, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamasını düzenler. Madde ayrıca işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması, tacize uğrayanların da daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemlerin alınmasını işverenden bekler.

Rehberdeki madde metni ve gerekçeye göre, işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışından doğan zararların tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir. Rehber ayrıca TBK m. 58’e dikkat çeker. Bu hüküm, kişilik hakkı zedelenen kişinin manevi tazminat isteyebileceğini söyler.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 önem taşır. Madde, sağlık sebepleri ile ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayar. Somut bir olayda hangi nedene dayanılacağı, olayın özelliklerine göre bir hukukçu tarafından değerlendirilmelidir.

ÇSGB rehberinde aktarılan Yargıtay kararları

Rehberin ek bölümünde yer alan kararlardan bazıları şunlardır:

• Yargıtay 9. HD, E. 2007/9154, K. 2008/13307, 30.05.2008: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve duygusal taciz nedeniyle manevi tazminat talebine ilişkindir. Rehberdeki özete göre işveren bir yıl içinde işçiden 5 kez yazılı savunma istemiş, işçiyi iş arkadaşları önünde küçük düşürmüş ve ona bağırmıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2009/8046, K. 2011/9717, 01.04.2011: İşçinin istifaya zorlandığı anlaşıldığından, iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği ve kıdem tazminatı isteğinin reddinin hatalı olduğu sonucuna varılmıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2008/375, K. 2009/15531, 02.06.2009: Şefi tarafından hakarete uğrayan ve psikolojik tacize maruz kalan işçi başka bölüme nakledilmiştir. Karara göre işçinin tekrar aynı bölüme verilmesi haklı fesih imkânı verir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2008/3122, K. 2008/4922, 14.03.2008: İşçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde de huzursuz edilmiştir. Yargıtay yeterli emare bulunduğunu belirtmiş ve kıdem tazminatının reddine ilişkin kararı bozmuştur.
• Yargıtay 9. HD, E. 2009/30916, K. 2012/6093, 28.02.2012: Avukat olarak çalışan işçi sürekli farklı illerde kısa sürelerle görevlendirilmiştir. Yargıtay bu uygulamanın yıldırma ve bezdirme amacına yönelik olduğunu belirtmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2010/1911, K. 2012/11638, 05.04.2012: İşe iade sonrası olumsuz koşullarda çalışmaya zorlanan mühendis işçi bakımından, kıdem ve manevi tazminat taleplerinin tamamen reddi bozulmuştur.

Bu örneklerde ortak nokta, tek bir olayın değil, belirli bir süre içinde tekrarlanan veya işçiyi yıldırmaya yönelen davranışların birlikte değerlendirilmesidir.

Eski Borçlar Kanunu atfı olan bir karar

28.02.2012 tarihli karar, eski Borçlar Kanunu döneminin hükümlerine dayanır. Rehberdeki özete göre Yargıtay, psikolojik taciz kabul edilse bile BK m. 41 ve 49’a göre manevi tazminat koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü doğru bulmamıştır. Yargıtay ayrıca gerçek maddi zararın belirlenmesi gerektiğini de söylemiştir. Karardan söz ederken, hükümlerin TBK değil eski Borçlar Kanunu’na ait olduğunu akılda tutmak gerekir.

Yargıtay mobbingin ispatını nasıl ele alıyor?

Anayasa Mahkemesi’nin yayımladığı mobbing başvurularına ilişkin makalede (Anayasa Yargısı 32, 2015), Yargıtay’ın ispatta emarelere dayanarak karar verilebileceğini, şüpheden uzak kesin delil aranmasının zorunlu olmadığını kabul ettiği aktarılır. Makale bu ifadeleri Yargıtay kararlarına dipnotla bağlar. Ancak kararların künyesini bu yazıda veremiyoruz, dolayısıyla bu ilkeyi makaleye atıfla aktarıyoruz.

Aynı makale mobbingi sürekli ve sistematik bir süreç olarak tanımlar. Davranışlar tek tek hukuka aykırı olmasa bile bütün olarak değerlendirilir. Bu yaklaşım, işyerindeki yazışmaların, görevlendirme ve disiplin işlemlerinin, tanık anlatımlarının ve raporların birlikte incelenmesini gerektirir.

İspat bakımından bir sınır da vardır. 12.02.2013 tarihli (E. 2010/38293, K. 2013/5390) kararda, mobbingi oluşturan davranışların kişilik haklarına zarar vermesinin manevi tazminat için gerekli olduğu vurgulanmıştır. Görevlendirmelerin varlığı tek başına mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Karara göre tek tanığın beyanı olayların ispatı için yeterli görülmemiş ve manevi tazminatın kabulü hatalı bulunmuştur.

Her olumsuz davranış mobbing sayılır mı?

ÇSGB rehberinde aktarılan bir Yargıtay özeti, mobbing olarak belirtilen her davranışın manevi tazminat sonucunu doğurmadığını söyler. Alıntıda, anlık öfkeyle yapılan ve süreklilik göstermeyen geçici davranışların mobbing sayılmadığı yönünde bir ifade de görünmektedir. Alıntı kesik olduğu ve hangi karardan alındığı doğrulanamadığı için bunu yalnızca rehberde aktarılan bir Yargıtay özeti olarak anıyoruz.

Buradan çıkan pratik sonuç şudur: Tek bir tartışma ya da bir defalık sert söz, genellikle mobbing değerlendirmesinde yeterli olmayabilir. Davranışların tekrarı, aralarındaki bağlantı ve işçiyi yıldırma amacı belirleyici olur.

Haklı fesih ve tazminat yönünden sonuçlar

Yukarıdaki kararlar iki ayrı talep grubunu gösterir: iş sözleşmesinin haklı feshine bağlı kıdem tazminatı ve kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat. Kıdem tazminatının genel şartları için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazımıza bakabilirsiniz.

Fesih hakkının kullanılmasında süre önemlidir. İş Kanunu m. 26‘ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra da kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Mobbing iddiasında sürekli bir davranış zinciri söz konusu olduğundan, sürenin hangi olaydan itibaren işleyeceği ayrıca değerlendirme gerektirir.

Bu yazıda manevi tazminat miktarlarına, zamanaşımı sürelerine ve dava şartı olan arabuluculuğa girmiyoruz. Bunlar güncel mevzuat ve somut olay üzerinden ayrıca kontrol edilmelidir. Dava hazırlığı için mobbing davası açma şartları ve işçinin hukuki yolları yazılarımız genel çerçeveyi sunar.

Kamu görevlileri ve Anayasa Mahkemesi

Anayasa Mahkemesi makalesine göre kamu çalışanları, mobbing sayılan işlemlerin iptali davasının yanında idareye karşı hizmet kusuru tazminat davası da açabilir. Makale bunu idari yargı kararlarına dayandırır.

Anayasa Mahkemesi ayrıca iki bireysel başvuruda psikolojik taciz iddialarında maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiğini tespit etmiştir. Gerekçe, kamusal makamların etkili önlem almaması ve derece mahkemelerinin sonuçlarını ilgili ve yeterli gerekçeyle açıklamamasıdır. İlgili basın duyurularına birinci karar ve ikinci karar bağlantılarından ulaşabilirsiniz. Birinde idare mahkemesi başvurucuyu kişilere karşı adli yargıya yönlendirmiş, diğerinde adli yargı kişilere değil idareye dava açılması gerektiği gerekçesiyle husumetten ret kararı vermiştir.

Karar okurken dikkat edilecek noktalar

• Karar özetleri somut olayın tamamını yansıtmaz. Aynı sonuç, farklı delil durumunda değişebilir.
• Eski Borçlar Kanunu dönemine ait kararlarda atıf yapılan maddeler bugünkü TBK numaralarıyla örtüşmeyebilir.
• Rehberdeki örnekler seçmedir. Yargıtay’ın daha yeni kararları için resmî karar arama sistemi kontrol edilmelidir.

İdari düzenleme tarafında 19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesini konu alır. Bu genelge yargı kararı değildir ve tek başına tazminat hakkı doğurmaz.