İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) ve İşçinin Hukuki Yolları

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Nedir?

İşyerinde mobbing, bir çalışanı hedef alarak sistemli ve süreklilik gösteren biçimde uygulanan küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu davranışlar bütünüdür. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İşyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi uyarınca, tek seferlik bir tartışma veya kabalık mobbing sayılmaz; belirleyici olan davranışların belirli bir kişiye yönelmesi, tekrarlanması ve zaman içinde süreklilik kazanmasıdır. Mobbinge maruz kalan işçinin başvurabileceği başlıca hukuki yollar; iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek, kıdem ve diğer işçilik alacaklarını talep etmek ile kişilik haklarının ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açmaktır.

Mobbing Kapsamına Giren Davranışlar

Öğretide ve Bakanlık kaynaklarında mobbing kapsamında değerlendirilebilecek tipik davranışlar sıralanmaktadır. Bunların bir arada, sistemli ve sürekli biçimde uygulanması önemlidir:

• Çalışanın kendini göstermesini engellemek, sözünü sürekli kesmek
• Sürekli ve haksız eleştiri, işçiye yokmuş gibi davranmak
• İletişimi kesmek, çalışanı diğer arkadaşlarından yalıtmak, dışlamak
• Asılsız söylenti yaymak, itibarı zedeleyici davranışlarda bulunmak
• Niteliğine uygun iş vermemek ya da anlamsız işler verip sürekli yer değiştirmek
• Kişinin gücünün üzerinde ağır işler yükleyerek yıpratmak
• Cinsel taciz niteliğindeki söz ve davranışlar

Bakanlık, işyerinde artan ve süreklilik gösteren bir çatışmanın psikolojik tacize dönüşebileceğine dikkat çekmekle birlikte, her çatışmanın veya asgari saygı kurallarının ihlali düzeyinde kalan kabalığın tek başına mobbing sayılmayabileceğini de vurgulamaktadır. Bu nedenle olayların bütününün ve niyetin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk hukukunda psikolojik tacizi doğrudan ele alan temel norm Türk Medeni Kanunu ile ilişkili olan Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Bu maddede işverenin, işçinin kişiliğini korumakla ve psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düzenlenir. Anayasa Mahkemesi’nin mobbing başvurularına ilişkin araştırma raporunda belirtildiği üzere, bu maddede tacizin kurucu unsurları tek tek sayılmamış ve kapsamlı bir tanım yapılmamıştır; bu boşluk yargı kararları ve öğreti ile doldurulmaktadır.

İş ilişkisi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu önemli dayanaklar sunar. Kanunun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlerken, 24. maddesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Kişilik haklarının korunması yönünden ise Türk Medeni Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri esas alınır. Medeni Kanun madde 24, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin hâkimden korunma isteyebileceğini; madde 25 ise saldırının önlenmesini, durdurulmasını, hukuka aykırılığın tespitini ve maddi ile manevi tazminat talebinde bulunulabileceğini düzenler.

Ayrıca kamu ve özel sektörde psikolojik tacizle mücadeleye yönelik idari çerçeveyi, 19 Mart 2011 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi çizmektedir. Genelge, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik idari tedbirlere işaret eder.

Mobbing Nasıl İspatlanır? İspat Yükü ve Deliller

Mobbing davasında en kritik konu ispattır. Bakanlık rehberine göre psikolojik tacize maruz kaldığını iddia eden işçi, bu durumu ispatla yükümlüdür. Bununla birlikte, mobbingin sinsi ve çoğu zaman tanıksız yürüyen yapısı gözetildiğinde, mutlak kesinlik aranmaz. Anayasa Mahkemesi araştırma raporunda vurgulandığı gibi Yargıtay, mobbingin ispatında emarelere dayanılarak sonuca varılabileceğini kabul etmekte, ceza yargılamasındaki gibi şüpheden uzak kesin delil aranmasını gerekli görmemektedir. Yani işçinin anlattığı olayların tutarlı olması, birbirini destekleyen kuvvetli emarelerin bulunması ve kişilik hakları ile sağlığın ağır biçimde etkilenmiş olması önem taşır.

Uygulamada mobbing iddiasını destekleyebilecek deliller arasında şunlar sayılabilir:

• Yazılı iletişim kayıtları: e-postalar, kurumsal mesajlaşma yazışmaları, kısa mesajlar
• Tanık beyanları: aynı işyerinde çalışan veya olaylara şahit olan kişiler
• İşyeri kayıtları: performans değerlendirmeleri, görev değişikliği yazıları, tutanaklar
• Sağlık raporları ve psikiyatrik değerlendirmeler: yaşanan sürecin ruh sağlığına etkisini gösteren belgeler
• İdareye, insan kaynaklarına veya ilgili kurumlara yapılan başvuru ve şikayet kayıtları

İşçinin yaşadıklarını tarih, yer ve olay bazında düzenli biçimde kayıt altına alması, ileride açılacak bir davada anlatımın tutarlılığını güçlendirir. Delillerin toplanması ve dilekçelerin doğru hazırlanması teknik bilgi gerektirdiğinden, sürecin bu alanda deneyimli bir avukat eşliğinde yürütülmesi hak kaybını önlemeye yardımcı olur.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih ve Tazminat Hakları

Sistemli psikolojik tacize maruz kalan işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilir. Bakanlığın İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular sayfasında açıklandığı üzere, 24. maddede sayılan haklı nedenle derhal fesih hallerinden biri gerçekleştiğinde iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu noktada mobbingin varlığının ve fesihle bağlantısının somut delillerle ortaya konması önem taşır.

Mobbing kaynaklı fesihte gündeme gelebilecek başlıca talepler şunlardır:

• Kıdem tazminatı: Haklı nedenle fesih koşulları oluştuğunda ve diğer şartlar sağlandığında talep edilebilir. Hesaplama esasları için kıdem tazminatının nasıl hesaplandığına ilişkin yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İhbar tazminatı ve işe iade: İşveren tarafından yapılan haksız fesihlerde ve iş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda gündeme gelir. Konunun ayrıntısı için ihbar tazminatı ve işe iade rehberimize bakabilirsiniz.
• Manevi tazminat: Kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle Türk Medeni Kanunu madde 24 ve 25 kapsamında istenebilir. Manevi tazminatın belirlenmesindeki ölçütler bakımından maddi ve manevi tazminata ilişkin içeriğimiz de yol gösterici olabilir.
• Diğer işçilik alacakları: Ödenmemiş fazla mesai, ücret, yıllık izin gibi alacaklar aynı dava veya ayrı taleplerle ileri sürülebilir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Mobbing kaynaklı işçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından görevli mahkeme, iş mahkemesidir. Kişilik haklarının ihlaline dayalı bağımsız tazminat talepleri ise hukuk mahkemeleri önünde gündeme gelebilir. Yetkili mahkeme genellikle işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki mahkemedir. Dava açılmadan önce iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk aşamasının işletilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Süreler ve usul kuralları hak kaybına yol açmayacak biçimde takip edilmelidir.

Sürecin Doğru Yönetilmesi

Mobbing iddialarının hukuki sonuç doğurabilmesi, olayların doğru nitelendirilmesine, delillerin usulüne uygun toplanmasına ve taleplerin isabetli biçimde ileri sürülmesine bağlıdır. Her somut olayın koşulları farklı olduğundan, mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışanın, hakları ve izleyeceği yol konusunda iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki danışmanlık alması yararlı olur. Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Mobbing Davası Nasıl Açılır? Arabuluculuktan Mahkemeye

Mobbing davası tek bir dava türü değildir; işçinin iki ayrı yoldan yürüttüğü taleplerin ortak adıdır. Birinci yol, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını istemektir. İkinci yol, kişilik hakkının ihlali nedeniyle işverenden ve gerekiyorsa mobbing uygulayan amirden manevi ve maddi tazminat istemektir. İki talep aynı dilekçede birleştirilebilir; her ikisi de iş mahkemesinde görülür.

İş ilişkisinden doğan alacak ve tazminat talepleri 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartı arabuluculuğa tabidir. Bu yüzden mobbing davası nasıl açılır sorusunun ilk adımı adliyedeki arabuluculuk bürosuna başvurudur; arabulucu atanır, taraflar toplantıya çağrılır. Anlaşma olmazsa düzenlenen son tutanağın aslını dava dilekçesine eklersiniz; tutanak olmadan açılan dava usulden reddedilir. Arabuluculukta anlaşırsanız belge ilam niteliği kazanır ve aynı konuda yeniden dava açamazsınız; bu nedenle tutanağa yalnızca gerçekten vazgeçtiğiniz kalemleri yazdırın.

Fesih yolunu seçiyorsanız süreye dikkat edin. İş Kanunu m.26, haklı nedenle feshin, sebebi öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü içinde yapılmasını ister; süreklilik gösteren mobbingde bu süre son olaydan itibaren işler. Fesih bildirimini yazılı yapın, noter kanalıyla gönderin ve sebep olarak psikolojik tacizi açıkça yazın; “kişisel nedenlerle ayrılıyorum” biçiminde bir istifa, sonradan mobbing iddiasını zorlaştırır. Ayrıca iş yerinde mobbing davası açılmadan önce hâlâ çalışıyorsanız, dilekçe vermeden önce delilleri kişisel bir ortama kopyalamış olmanız gerekir; işten ayrıldıktan sonra kurumsal e-postaya erişiminiz kesilir.

Mobbing Tazminatı Nasıl Belirlenir?

Kanunda “mobbing tazminatı” adıyla ayrı bir kalem yoktur; bu ad altında istenen şey, birkaç ayrı hukuki dayanağın bir arada kullanılmasıdır. Ana kalem manevi tazminattır: TBK m.417/3, işverenin kişiliği koruma borcuna aykırılığından doğan zararın sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre karşılanacağını söyler; TMK m.24-25 ve TBK m.58 manevi tazminatın zeminini oluşturur. Hâkim tutarı belirlerken tacizin süresini ve yoğunluğunu, işçinin sağlığında bıraktığı izi, tarafların ekonomik durumunu ve işverenin şikayete rağmen hareketsiz kalmasını tartar. Zenginleşme aracı olmaması ilkesi gereği tutar sembolik de kalmaz, fahiş de olmaz.

Maddi tazminat, belgelenebilen zarara bağlıdır: psikiyatri tedavi giderleri, ilaç masrafı, raporlu geçen dönemde uğranan ücret kaybı ve mobbing sonucu erken ayrılmanın yol açtığı gelir kaybı. Bu kalemler için fatura, reçete ve rapor gerekir; tahmini rakam kabul görmez.

Mobbing bir ayrımcılık sebebine dayanıyorsa, örneğin cinsiyet, hamilelik, sendika üyeliği veya köken nedeniyle yürütülmüşse, İş Kanunu m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ayrıca istenebilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi, fesih kötüniyetle yapılmışsa İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir. Bir işçiye mobbing uygulanmasının en sık gözden kaçan sonucu, bu kalemlerin aynı dosyada bir arada istenebilmesidir; her biri ayrı harç değil, tek dava değerine dahil edilir.

Mobbing Cezası Nedir? Ceza Hukuku ve İdari Şikayet Yolları

Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” adıyla bağımsız bir suç yoktur; mobbing cezası nedir sorusunun cevabı, tacizi oluşturan tekil eylemlerin hangi suça girdiğine bağlıdır. Sürekli aşağılama hakaret (TCK m.125), “seni bitiririm” türü sözler tehdit (TCK m.106), cinsel içerikli söz ve davranışlar cinsel taciz (TCK m.105), çalışmayı engellemek için baskı iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (TCK m.117), sistemli ve insan onuruyla bağdaşmayan eziyet ise eziyet suçu (TCK m.96) kapsamında değerlendirilebilir. Israrlı arama ve mesajlar kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçunu (TCK m.123) oluşturabilir.

Bu suçların çoğu şikayete bağlıdır: TCK m.73 uyarınca fiili ve faili öğrendiğiniz tarihten itibaren altı ay içinde Cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusunda bulunmanız gerekir. Bu anlamda işyerinde mobbing cezası ceza mahkemesinde faile, yani amire veya iş arkadaşına verilir; işveren şirket ceza almaz ama hukuk davasında sorumlu olur. Ceza dosyasındaki ifade ve deliller, iş mahkemesindeki tazminat davasında güçlü bir kanıt kaynağıdır.

Ceza yolunun yanında idari şikayet kanalları vardır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ALO 170 hattı ve iş teftiş birimi işyerine denetim başlatabilir. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, işyerinde yıldırmayı ayrımcılık türleri arasında sayar; ayrımcılık temeline dayanan mobbing için TİHEK’e başvurabilir ve kurum işverene idari para cezası uygulayabilir. Kamu görevlisi olan fail için ayrıca disiplin şikayeti yapılır. İşyerinde mobbing uygulamanın cezası bu yüzden tek bir yaptırım değil, ceza, idari ve hukuki sonuçların toplamıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

İş Kanununda mobbing düzenlenmiş midir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda “mobbing” veya “psikolojik taciz” kelimesi geçmez. Bu yüzden iş kanununda mobbing arayan işçi, m.5 eşit davranma ilkesi, m.24/II haklı fesih sebepleri ve m.77’nin yerini alan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndaki koruma yükümlülüğü üzerinden korunur. Psikolojik tacizi adıyla düzenleyen tek kanun hükmü Türk Borçlar Kanunu m.417’dir; ayrı bir işyerinde mobbing kanunu bulunmaz.

Mobbing dava örnekleri nelerdir?

Uygulamada en sık dava konusu olan örnekler şunlardır: uzun süre görev verilmeden boş oturtulma, sürekli savunma istenmesi ve her gün tutanak tutulması, unvan korunurken yetkilerin alınması, sık ve gerekçesiz görev yeri değişikliği, toplantılara ve yazışmalara dahil edilmeme, arkadaşlarının işçiyle konuşmasının yasaklanması, hamilelik veya rapor sonrası istifaya zorlama. Her örnekte mahkeme tek olaya değil, olayların birbirini izleyen zincirine bakar.

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Sözleşmeyi mobbing sebebiyle haklı nedenle feshettiğinizi yazılı bildirmişseniz evet; İş Kanunu m.24/II uyarınca yapılan fesih, bir yılı dolduran işçiye kıdem tazminatı hakkı verir. Sebep göstermeden verilen sade bir istifa dilekçesi ise kural olarak bu hakkı düşürür; sonradan “aslında mobbing vardı” demek ispatı çok zorlaştırır. İstifa yazmadan önce fesih sebebini ve delillerinizi hazır edin.

Mobbing uygulayan amir kişisel olarak sorumlu mu?

Evet. Amir, kişilik hakkını ihlal eden davranışlarından TBK m.49 uyarınca haksız fiil sorumluluğu ile bizzat sorumludur ve tazminat davasında işverenle birlikte davalı gösterilebilir. İşveren ise TBK m.417 gereği koruma borcunu yerine getirmediği ve TBK m.66 uyarınca çalıştırdığı kişinin zararından sorumlu olduğu için dava edilir. Uygulamada davalar çoğunlukla ödeme gücü yüksek olan işverene yöneltilir; amirin ayrıca davalı yapılması ceza şikayetiyle birlikte düşünülür.

Psikolojik mobbing ile sıradan iş baskısı nasıl ayrılır?

Performans istemek, hedef koymak, eleştirmek ve gerektiğinde uyarı vermek işverenin yönetim hakkıdır; psikolojik mobbing ise bu araçların belirli bir kişiyi yıldırmak için sistemli ve sürekli biçimde kullanılmasıdır. Ayırt edici işaretler şunlardır: davranış yalnızca size yöneliyor, tekrarlanıyor, iş amacıyla açıklanamıyor ve şikayetiniz üzerine işveren hiçbir adım atmıyor. Tek bir sert toplantı mobbing değildir; aylarca süren hedef gösterme ise yönetim hakkının sınırını aşar.

İşyerinde mobbing için nereye şikayet edilir?

Önce işyerinin insan kaynakları veya etik birimine yazılı başvurun; bu başvuru, işverenin haberdar olduğunu ispatlar. Sonuç alamazsanız ALO 170 üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, ayrımcılık temelli mobbing için TİHEK’e, suç oluşturan eylemler için Cumhuriyet başsavcılığına başvurabilirsiniz. Verdiğiniz her işyerinde mobbing şikayet dilekçesinin bir kopyasını ve alındı kaydını saklayın; bunlar iş mahkemesinde delil olur.